In tema di licenziamento per giusta causa pubblichiamo l'ordinanza della Corte di Cassazione n. sez. 4604/2023 della Sezione Lavoro, che conferma l'illegittimità del licenziamento irrogato ad una lavoratrice assistita dal nostro studio legale.

Il caso: una lavoratrice viene accusata di aver sottratto il telefono di un collega sul luogo di lavoro. Licenziata e denunciata si trova sottoposta anche ad un processo penale (poi conclusosi anch'esso favorevolmente per la lavoratrice).

L'impugnazione del licenziamento, col rito Fornero, la vede vittoriosa ma nella fase dell'opposizione il Tribunale di Pisa conferma la legittimità del licenziamento. La sentenza di primo grado viene ribaltata dalla Corte di Appello di Firenze che accoglie integralmente la linea difensiva prospettata dalla lavoratrice ingiustamente licenziata.

La Cassazione conferma la pronuncia della Corte di Appello ed in punto di diritto statuisce che "in tema di licenziamento individuale per giusta causa, l'insussistenza del fatto contestato, che rende applicabile la tutela reintegratoria ai sensi dell'art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dall'art. 1, comma 42, lett. b), della l. n. 92 del 2012, comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità (Cass. n. 3655/2019; Cass. n. 29062/2017)".

"Con riferimento alla tesi prospettata dalla Società, secondo la quale anche l'impossessamento non doloso di un bene mobile di un collega rappresenterebbe, comunque, un comportamento gravemente disattento e negligente sul luogo del lavoro che avrebbe imposto l’applicazione della tutela ex art. 18 co. 5 legge n. 300 del 1970, la Corte osserva, da un lato, che tale tipologia di condotta avrebbe dovuto essere specificamente contestata (giacché si tratterebbe di un fatto diverso rispetto all’addebito di una sottrazione dolosa) e, dall’altro, che non viene assolutamente indicato e specificato se un siffatto comportamento fosse punito o meno dalla contrattazione collettiva con la massima sanzione espulsiva, non potendo certamente un fatto determinato da disattenzione, per la mancanza di un significativo disvalore sociale nei confronti dell’azienda e dei terzi, costituire un valido motivo di lesione del vincolo fiduciario ed un ostacolo ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro".

Si segnala per il particolare interesse la sentenza della Corte d’Appello di Milano (causa iscritta al n. 282/2023 del Ruolo Generale Lavoro, avverso Ordinanza del Tribunale di Lecco) per l’ampiezza della tutela riconosciuta al lavoratore disabile in applicazione degli accomodamenti ragionevoli.

Nel caso di specie il lavoratore, affetto da patologia invalidante, era stato licenziato per superamento del periodo di comporto e succcessivamente al giudizio di primo grado reintegrato. Il datore di lavoro aveva pertanto reinserito il dipendente in servizio, assegnandogli mansioni inferiori, senza adottare i ragionevoli accomodamenti che avrebbero invero garantito al lavoratore il matenimento del suo bagaglio professionale.

La condotta tenuta dal datore di lavoro all’atto della reintegrazione, pertanto, integrava essa stessa un comportamento discriminatorio giacché mancava la prova da parte dell’Azienda di avere compiuto un’idonea ricerca di una mansione alternativa. Così la Corte d’Appello giunge ad affermare che il giudice possa indicare le specifiche mansioni e il reparto a cui deve essere adibito il lavoratore, al fine di garantire l’effettività della condanna e quindi la tutela del lavoratore disabile.

“È perciò senz’altro ammissibile e dovuto l’ordine alla specifica forma di reinserimento sollecitata dall’appellante incidentale in luogo del generico comando formulato dal Tribunale senza la necessità di ulteriori mezzi istruttori aventi finalità suppletive rispetto a dati ed elementi di cui è stata condivisibilmente stimata la portata discriminatoria diretta scartandosi, in ultimo, solo una pronuncia precettiva precisa”.

CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE: Tribunale di Palermo 1 febbraio 2021 n. 268. (Oggetto: contratto a tempo determinato acausale - esigenze stabili e durevoli - nullità per violazione di norme imperative).

La sottoscrizione di uno o più contratti a tempo determinato per soddisfare esigenze stabili e durevoli di lavoro, costituisce un abuso del diritto e comporta la nullità della clausola del contratto che prevede il termine, in quanto in contrasto con norme imperative (art. 1418 codice civile) e, in modo particolare, con il principio che il contratto a tempo INDETERMINATO é la forma comune (nel senso di normale) del lavoro subordinato come esplicitamente precisato dall'art. 1 del D. Lgs. 81 del 2015, oltre che dall'Accordo quadro CES,UNICE e CEEP del lavoro  tempo determinato sottoscritto in data 18 marzo 1999. Quindi anche se la normativa nazionale vigente non prevede che siano indicate le ragioni oggettive (le causali) per poter apporre al contratto di lavoro un termine,  è comunque sempre consentito al lavoratore contestare e provare che le esigenze di occupazione, da parte datoriale, erano stabili e durevoli  e non temporanee. (Hanno deciso in modo conforme: Trib. Trento 4.12.2018 n. 223-Trib. Firenze 28.9.2019 n. 794- Trib. Firenze 29.6.2020 n. 305).